۱۴ چالش اصلی مدیریت سرمایه انسانی در ایران

در جهان رقابتی امروزی، یكی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای موردِ نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میكند، منابع انسانی است. نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت.

با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد می شود، اما با پیشرفت تکنولوژی و سرعت فزاینده تغییرات، سازمان های امروزی با چالشهای مدیریت منابع انسانی روبرو هستند.

به نقل از صاحب نظران علم مدیریت منابع انسانی، چالش های مدیریت منابع انسانی در سازمان های هزاره جدید را در چند عرصه زیر می توان دسته بندی نمود:

1- نوع نیروی انسانی: افزایش روزافزون تعداد زنان، اقلیت های نژادی، قومی و مذهبی و... در سازمان ها

2- سن و نسل: وجود نسل های مختلف کاری در محیط کار

3- مهارت های جدید: ضرورت برخورداری از مهارت های رایانه ای، ارتباطی، انسانی، تصمیم گیری، توانایی های ذهنی، تعامل با مشتری و...

4- دانشگران و استعدادها: افزایش دانشگران در سازمان ها در نتیجه تغییر از اقتصاد تولیدمحور به اقتصاد دانش محور، رقابت از طریق استعدادها، جذب استعدادها، شکار استعدادها توسط دیگر سازمان ها و عدم ماندگاری آنها در سازمان ها

5- ضرورت توانمندسازی کارکنان: ضرورت افزایش اختیارات و مسئولیت های کارکنان و آموزش آنان

6- کار تیمی: پیچیدگی روزافزون فناوری و نحوه انجام کارها، مهارت های متنوعی را می طلبد و تنوع مهارت ها کار تیمی را اجتناب ناپذیر می کند.

7- کیفیت: ضرورت ارائه محصولات (کالاها و خدمات) با کیفیت بالا بسیار مهم است و استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمانها، آموزش استاندارهای کیفیت و برآوردن نیازهای کارکنان را اجتناب ناپذیر نموده است.

8- ادغام و جذب شرکتها: مدیریت تضادهای ایجادشده بین کارکنان واحدهای ادغام شده و مدیریت تفاوتهای موجود بین سیستم حقوق و دستمزد و ارزیابی عملکرد و بقیه سیستم های منابع انسانی را با مشکل مواجه نموده است.

9- کوچک سازی و بهینه سازی: موجب افزایش اخراج کارکنان شده، وجهه و تصویر بیرونی سازمان را تخریب نموده و جذب استعدادها و دانشگران را با مشکل مواجه می کند.

10- جهانی شدن: ورود سازمان ها به بازارهای جهانی و انتخاب کارکنان از کشورهای دیگر و تعامل با فرهنگ های دیگر کشورها

11- تحول فناورانه و اقتصاد اینترنتی: ضرورت ایجاد مدیریت منابع انسانی الکترونیک و دستیابی به استعدادهای گسترده در سطح جهان از طریق اینترنت از طریق جستجوگرهای شغلی

12- قراردادهای موقت: استخدام به صورت در دسترس، قرارداد ساعتی، موقت و پروژه ای متداول شده است و کارکنان به جای امنیت استخدام ،به قابلیت اشتغال اهمیت می دهند؛ یعنی مهارتها و تجربیات جدید بیاموزند تا بتوانند در دیگر سازمان ها استخدام شوند.

13- اخلاق و مدیریت منابع انسانی: ضرورت رعایت مسائل اخلاقی در مورد کارکنان از جمله آزادی ابراز عقاید مخالف با مدیران، رعایت حریم خصوصی کارکنان، آزادی بیان و...

14- توازن بین زندگی کاری و خانوادگی: شاغل بودن والدین، ضرورت توجه به خانواده، منعطف کردن ساعات کاری و....

توجه به مسئله ایجاد هماهنگی و تعادل بین کار و زندگی کارکنان توسط سازمان، از اهمیت بسزایی برخوردار است.

همچنین در پژوهشی دیگر چالش های مدیریت منابع انسانی در سازمان های ایرانی موارد زیر بیان شده است:

· کهنه بودن نظام طبقه بندی مشاغل

· پرداخت مبتنی بر وقت مزدی به جای عملکرد

· اختلاف زیاد بین پایین ترین و بالاترین حقوق

· عدم توزیع اضافه پرداختی ها بر اساس عملکرد

· عدم تطبیق شغل و شاغل

· روایی و اعتبار پایین آزمون های استخدامی

· عدم امنیت شغلی

· عدم وجود رویکرد بلند مدت نسبت به آموزش

· عدم انجام نیازسنجی دقیق آموزشی

· عدم وجود رابطه منطقی بین برنامه ریزی نیروی انسانی، نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان و مسیر رشد شغلی (کارراهه) افراد

· عدم وجود پیوند منطقی بین پرداخت با میزان تلاش کارکنان

· استفاده از پرسشنامه های یکسان برای ارزشیابی مشاغل

· عدم عینیت ارزشیابی های مشاغل

· عدم ایجاد توزان بین مسائل کاری/خانوادگی

در عصرجدید سازمان ها باید برنامه های منسجمی برای رشد و ارتقا و افزایش بهره وری نیروهای انسانی خود داشته باشند.

یکی از شاخص های وجه تمایز بین کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته، نیروی انسانی متخصص و متناسب با نیاز جامعه است که در جهت رسیدن به تعالی سازمانی و رشد اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و آموزشی و سلامت جامعه به صورت هدفمند توسعه یافته است. بر این اساس در حوزه مدیریت منابع انسانی، ضرورت توانمندسازی و پرورش و بهره گیری موثر از این سرمایه ها اهمیت زیادی دارد. چالش اصلی برای مدیریت راهبردی منابع انسانی، برخورداری از ساختاری شفاف، جامع و سازگار برای بهبود کارکرد سازمانی است؛ بنابراین تفکر راهبردی در حوزه شناسایی مسائل و آسیب های موجود در حوزه نظام منابع انسانی سازمان ها نیز بسیار با اهمیت است؛ به طوری که عمده فعالیت های مدیریت منابع انسانی در راستای اصلاح و بهبود مسائل موجود و همچنین ملاحظه تغییرات سازمانی انجام می گیرد و درصورتی که سازمان در این حوزه در دوره های مختلف مورد بازنگری و بازسازی قرار نگیرد به مرور دچار آسیب شده و تغییر و تحول در جهت بهبود شرایط در آن سخت تر می شود.

با چنین رویکردی و اینکه در هر سازمانی نیروهای انسانی آن سازمان، اصلی ترین سرمایه های آن برای اداره امور و رشد و پیشرفت محسوب می شوند، داشتن رویکرد و نگاهی آسیب شناسانه و آینده پژوهانه به چالش های حوزه منابع انسانی در سازمان ها، امری حیاتی به نظر می رسد.

منبع: مقاله چالش‌های مدیریت منابع انسانی در نظام اداری ایران؛ فصلنامه تحول اداری

شرکت دانش بنیان تکچی؛ تنها ارائه دهنده خدمات تخصصی و پیشرفته ارزیابی، عارضه یابی و رتبه بندی سازمانی در ایران است که بر منطبق مدل بومی و توسعه یافته تعالی سازمانی TEM1000 به بررسی و ارزیابی وضعیت سازمان ها می پردازد. 

 مجموعه ما با ارائه بیش از 30  خدمت  و 13 محصول متنوع ارزیابی، خودارزیابی وعارضه یابی آماده همکاری با سازمان های مختلف می باشد.