6 روش کاربردی برای ارزیابی عملکرد پرسنل سازمان

ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که درجریان آن با ایجاد شاخص‌هایی، میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد انتظار می‌سنجد و فرآیند تصمیم گیری را پشتیبانی می‌کند. نظارتِ مستمر، معیار محور و علمی بر عملکرد افراد در همه سطوح مبتنی بر الگوها و استانداردهای تعریف شده، یکی از علل پیشرفت در سازمان‌های بزرگ و موفق است.

ارزیابی عملکرد ممکن است به صورت سالانه، هر سه ماه یکبار یا به صورت ماهانه و هفتگی انجام شود، اما ارزیابی عملکردی مثبت و کارآمد خواهد بود که نتایج مثبتی مثل بالا رفتن رضایت کارکنان، ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد آنها را به همراه داشته باشد. با اینکه همه مشاغل دید یکسانی به ارزیابی عملکرد ندارند، اما به طور کلی می‌توان گفت بهترین و جدیدترین روش‌ها تلفیقی از نقطه نظرات کارکنان و فرهنگ شرکت است و بدون یکی از این دو فاکتور، بررسی کارکرد کارمندان با چالش مواجه خواهد شد.

با استفاده از روش ارزیابی عملکرد درست، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد کارمند را در سازمان بهبود دهند. روشی خوب برای بررسی عملکرد کارمند، می‌تواند همه تجربیات را موثر و سودمند کند.

در ادامه 6 روش امروزی و مدرن برای ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان بیان می گردد، نکته حائز اهمیت این است که انتخاب روش مناسب بستگی زیادی به فرهنگ سازمانی، اقتضائات و نیازمندی های آن و نیز نظام جبران خدمات سازمان دارد:

1. مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)

در این روش مدیران و کارمندان همراه با یکدیگر اهداف را شناسایی و برای آن برنامه‌ریزی کرده، آن را سازماندهی می‌کنند و به دیگران انتقال می‌دهند تا بتوانند بر یک دوره ارزیابی خاص تمرکز کنند. این روش ارزیابی عملکرد کارمندان به منظور هماهنگ‌ کردن موثر اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارمندان استفاده می‌شود، درحالی‌که در اعتبارسنجی اهداف از روش‌های هوشمندانه استفاده می‌کنند تا مشخص کنند که این مجموعه اهداف، دقیق، قابل سنجش، قابل دسترسی و واقع‌بینانه هستند و برای رسیدن به آن‌ها زمان مشخصی نیاز است.

خرده‌فروشی غول‌پیکر وال مارت (Walmart) از روش گسترده مشارکتی MBO استفاده می‌کند تا عملکرد مدیران ارشد، مدیران در سطح متوسط و مدیران تازه‌کار را مدیریت کند.

2. بازخورد 360 درجه

بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که کارمند را با استفاده از بازخورد‌هایی ارزیابی می‌کند که از طریق گزارش‌های مستقیم و دایره نفوذ کارمندان مثل مدیران، هم‌ردیفان و مشتریان جمع‌آوری می‌شود. این روش برای بخش خصوصی سازمان‎ها نسبت به بخش عمومی‎ مناسب‌تر است، چرا که در بررسی هم‌ردیفان در بخش عمومی سازمان‌ها سخت‌گیری کمتری اتفاق می‌افتد. سازمان‌های درجه یک خصوصی مثل رویال بانک اسکاتلند (RBS)، سینزبری (Sainsbury) و جی فور اس (G4S) برای سنجش عملکرد کارمندان خود از روش بازخورد عملکرد 360 درجه یا چند امتیازی استفاده می‌کنند.

بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که توسط تمام ذینفعان کارمند در شرکت انجام می پذیرد.

3. روش مرکز ارزیابی

در این روش از کارمندان خواسته می‌شود که در تمرینات شبیه‌سازی شده اجتماعی مثل: تمرینات وظایف شغلی، بحث‌های رسمی، تمرینات یافتن حقایق، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و تمرینات دیگری که موفقیت را در یک نقش تضمین می‌کند، شرکت کنند. روش مرکز ارزیابی به کارمندان کمک می‌کند تا تصویر واضحی از شیوه‌ای که دیگران آن‌ها را مشاهده می‌کنند، به‌ دست آورند و همچنین از تاثیری که این شرایط بر عملکرد آن‌ها دارد هم آگاه شوند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکردهای موجود افراد را ارزیابی می‌کند، بلکه عملکرد مشاغل آینده را هم پیش‌بینی می‌کند.

مایکروسافت، فیلیپس و چند سازمان دیگر برای شناسایی رهبران آینده در نیروی کاری خود از روش مرکز ارزیابی استفاده می‌کنند.

4. مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS)

مقیاس رتبه‌بندی رفتاری عملکرد کارمندان را با نمونه‌های رفتاری خاصی مقایسه می‌کند که به رتبه‌بندی عددی متصل است. هر سطحی از عملکرد در مقیاس BARS به چندین بیانیه BARS متصل است که رفتارهای رایجی را که کارمندان به ‌طور معمول از خود نشان می‌دهند توصیف می‌کند. این بیانیه‌ها به‌ عنوان معیاری برای سنجش عملکرد هر فرد در مقابل استانداردهای از پیش تعیین‌شده محسوب می‌شود که برای هر جایگاه و سطح شغلی قابل استفاده است.

این روش برای کسب‌و‌کارها و صنایع در اندازه‌های مختلف مناسب است. آن‌ها می‌توانند از روش BARS برای ارزیابی عملکرد کل نیروی کار که از کارمندان تازه‌کار گرفته تا مدیران اجرایی، استفاده کند.

5. ارزیابی روان شناختی

ارزیابی روان شناختی برای مشخص‌ کردن توانایی پنهانی کارمندان بسیار مفید است. این روش به‌ جای عملکرد گذشته کارمندان، بیشتر بر تحلیل عملکرد آینده آن‌ها تمرکز دارد. این ارزیابی‌ها برای تحلیل هفت جز مهم عملکرد یک کارمند استفاده می‌شود. این اجزا شامل: مهارت‌های درون فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های عقلانی، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، هوش عاطفی و دیگر مهارت‌های مرتبط می‌شود.

شرکت فورد، اگزون موبیل (Exxon Mobil)، پروکتر اند گمبل (Procter & Gamble) برای آزمایش ‌کردن شخصیت و عملکرد کارمندانشان از روش ارزیابی روانشناختی استفاده می‌کنند.

روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی از طریق مزایای مالی که کارمند برای شرکت ایجاد کرده، عملکرد او را تحلیل می‌کند.

6. روش حسابداری(هزینه)منابع انسانی

روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی از طریق مزایای مالی که کارمند برای شرکت ایجاد کرده، عملکرد او را تحلیل می‌کند. این روش با مقایسه هزینه حفظ یک کارمند در شرکت (هزینه برای شرکت) و مزایایی مالی (مشارکت) که سازمان از آن کارمند دریافت می‌کند، به‌ دست می‌آید. زمانی ‌که عملکرد کارمندی بر اساس روش حسابداری هزینه ارزیابی می‌شود، عواملی مثل: ارزش خدمات میانگین واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط درون‌فردی و موارد دیگری مورد بررسی قرار می‌گیرد.

شرکت دانش بنیان تکچی؛ تنها ارائه دهنده خدمات تخصصی و پیشرفته ارزیابی، عارضه یابی و رتبه بندی سازمانی در ایران است که بر منطبق مدل بومی و توسعه یافته تعالی سازمانیTEM1000 به بررسی و ارزیابی وضعیت سازمان ها می پردازد. 

مجموعه ما با ارائه بیش از30  خدمت  و 13 محصولمتنوع ارزیابی، خودارزیابی وعارضه یابی آماده همکاری با سازمان های مختلف می باشد.